用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案 ，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同 。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职 ，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者 的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定 。其中，自定一份内部规章制度 ，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见 的做法 。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况 ，就可能以“严重违反用人单位 的规章制度”“不能胜任工作”为由 ，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此 。涉案用人单位早早制订了自己 的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理 ，无须支付任何补偿或赔偿 。乍看上去，解聘当事员工 ，似乎 是企业依规行事。但在法院看来，企业自订 的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性 。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定 、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定 ，而不能自行其 是，不把员工利益放在眼里 。劳动立法之所以如此设计 ，正 是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉 的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈 。一个绩效考核不合格 的员工 ，就算“不胜任工作” ，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度 。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失 ，入职后若干年 的表现 ，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去 。

　　基于现实生活的丰富性 、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象 ，劳动立法也是如此 。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话 。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决 ，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰 的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

高水平开放是高质量发展 的必然要求******

　　作者：王晓红（中国国际经济交流中心科研信息部副部长）

　　党 的二十大报告提出 ，“未来五年 是全面建设社会主义现代化国家开局起步的关键时期”，将“改革开放迈出新步伐 ，国家治理体系和治理能力现代化深入推进，社会主义市场经济体制更加完善 ，更高水平开放型经济新体制基本形成”纳入未来一个时期的主要目标任务。中央经济工作会议提出 ，“坚持推进高水平对外开放，稳步扩大规则 、规制、管理 、标准等制度型开放” 。在此背景下，进一步认识推进高水平对外开放对做好经济工作的意义十分重要 。

　　近年来，世界百年未有之大变局加速演进，世纪疫情影响深远，逆全球化思潮抬头，单边主义、保护主义明显上升，世界经济复苏乏力，全球性问题加剧 ，国际经济、科技 、文化、安全、政治等格局都在发生深刻复杂变化。当前我国经济恢复 的基础尚不牢固，需求收缩、供给冲击 、预期转弱三重压力仍然较大，外部环境动荡不安给我国经济带来 的风险和影响增大 。这些挑战都要求我们更好统筹国内国际两个大局 ，建设更高水平开放型经济新体制，实施更大范围 、更宽领域 、更深层次 的对外开放，推动经济实现质的有效提升和量 的合理增长 。这既是应对国际环境深刻复杂变化的现实需要 ，也是推动我国经济实现高质量发展 的内在要求 。

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