“阳康”中如何运动？专家提醒 ：把握节奏与强度 ，循序渐进恢复锻炼******
“阳康”中如何运动?专家提醒——
把握节奏与强度 ，循序渐进恢复锻炼
华声在线全媒体记者 周倜
眼下 ，不少新冠感染者陆续处于“阳康” 的恢复阶段 ，何时可以恢复体育锻炼、选择哪种运动方式等话题 ，受到大家关注 。1月9日，湖南省国民体质监测中心主任王奎针对以上热点予以解答。
循序渐进 ，分阶段恢复运动
“‘转阴’之后，应注意至少7至10天避免任何运动 ，保持静养休息。在身体逐渐恢复活力之后，可分5个阶段逐渐恢复运动锻炼频次 。”王奎表示 ，“阳康”过后，运动锻炼需慢慢来 ，注意把握节奏，切勿盲目“上强度” 。
王奎介绍，“五阶段恢复法”是不错 的方式 ，该方法采取进阶式 ，每次进阶时间不得低于7天 。人们可参考下列方法：
第一阶段为“阳康”后的第二周。此时可开始呼吸训练、拉伸 、平衡练习等 。以上运动基本不会耗费体力 ，可参照执行 。
第二阶段为“阳康”后 的第三周 。瑜伽、相对较快的步行等低强度 的运动 是适合选项 ，也可居家进行简单且强度较低的家务劳动 ，每天开展10—15分钟，逐渐恢复体能。
第三阶段为“阳康”后的第四周。此阶段可逐渐开始进行低强度有氧练习和力量练习 ，如健步走 、上下楼梯 、慢骑自行车等，每次5分钟 ，每天开展2次 。如果身体可以承受 ，可在次日运动时适度增加运动频次与强度 ，每周开展3—5天 ，每天总运动时间10—30分钟 。
第四阶段为“阳康”后的第五周。可开展中等强度的有氧和力量练习，运动量可以恢复至平时状态 的80%左右，可进行跑步 、长距离骑行、舞蹈课、各种负重力量练习 、功能性训练等 ，每周开展3—5天 ，每天总运动时间30—60分钟 。
第五阶段为“阳康”后 的第六周 。此时可恢复至正常状态，按平日运动计划和习惯进行运动即可 。
值得注意 的 是，运动过程中须及时监测心率变化及主观感觉，一旦有异常 ，如呼吸困难 、胸闷 、心悸、发热等症状，须立即停止恢复运动 的进程 ，必要时寻求医疗帮助 。
鼓励老年群体以居家锻炼为主
“阳康”阶段的老年群体健康问题，不容忽视 。
王奎表示，冬季气温低，加之新冠病毒仍在，此时老年朋友不适合进行户外锻炼 。无论是否已经感染新冠病毒 ，还是正处于感染后 的恢复期，老年朋友都应以居家模式为主 。
针对老年人居家，如何引导其确保自身基本的肌肉力量 ，预防骨质疏松等问题 ，王奎建议，可充分利用家中的沙发、桌椅等物件进行简单锻炼。比如，简单的起坐练习是不错选项，通过交替站起和坐下的动作 ，不仅能保证老年人的心肺耐力得到锻炼，也足以改善老年人肌肉流失等情况 。
此外 ，家中 的桶装水和油壶都可以作为老年人做力量练习 的道具 。可在老年人承受能力范围内，为其配备相应 的液体容量在桶内 ，便于锻炼，确保安全 。
可根据方法进行呼吸训练
呼吸训练法是王奎推荐 的有效锻炼方式。它不仅是新冠病毒感染者在恢复阶段时能最快采用的运动方法，也有助于尽快恢复机体功能。
王奎介绍 ，常见的呼吸方式包括胸式呼吸和腹式呼吸 。胸式呼吸指在呼吸时胸腔扩充为主;腹式呼吸指在呼吸时腹部扩充为主 ，胸腔移动较少，又称膈式呼吸 ， 是更为高效的呼吸方式。
训练时，可把双手分别放置胸腔、腹部，感受胸腔 、腹腔 是否全面“外扩”。此外 ，保持吸气3秒、呼气7秒 的节奏，多次训练。也可尝试鼻腔吸气、用嘴呼气的方法 ，该方法若不能熟练掌握，可利用“吹气球” 的方式进行辅助。
“呼吸训练法 ，老少咸宜 ，不费体力 ，正处于恢复阶段 的群众可自行训练 ，逐渐掌握 ，帮助自身尽快康复肺功能。”王奎说。
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******
近日 ，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同 。法院判决公司属于违法解除 ，双方应继续履行劳动合同 。(澎湃新闻1月31日)
根据现行法律法规 ，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定 ，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职 ，营私舞弊 ，给用人单位造成重大损害”等六种情形下 ，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作”等三种情形下 ，用人单位虽然也能解雇员工 ，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益 。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定 。其中 ，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩 ， 是很常见的做法 。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标 的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。
北京二中院披露的这起纠纷也 是如此 。涉案用人单位早早制订了自己 的绩效管理办法 ，规定企业有权对考核结果为待改进 的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿 。乍看上去 ，解聘当事员工，似乎是企业依规行事 。但在法院看来 ，企业自订 的“土规定”并不能改变这种行为 的违法属性。
根据劳动合同法 ，用人单位在制定 、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其 是 ，不把员工利益放在眼里 。劳动立法之所以如此设计，正 是为了避免用人单位自定“霸王条款” ，侵犯劳动者权益。
一个用人单位，对员工最严厉 的处罚，莫过于解聘开除 。绩效考核反映的 是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作” ，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位” ，这也体现了法律以人为本的温度 。
在这起纠纷中 ，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度 ，也没有犯多大 的过错，给用人单位造成多重的损失 ，入职后若干年的表现 ，也都在“合格线”以上 。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口 的饭碗 ，于情于理于法，都说不过去。
基于现实生活的丰富性 、立法 的抽象性 ，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此 。但保护劳动者合法权益，从来不 是一句空话。在这起劳动纠纷案件中 ，法院通过掷地有声的司法判决 ，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线 ，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神 。(中国青年报 刘婷婷)
